«Fortrinnsretten er vel og bra, så lenge du vet om den!»

Av: Jonas Nielsen, saksbehandler ved Jussformidlingen

Du er blant de mange som er oppsagt og går dermed en usikker fremtid i møte.

Likevel ble du litt beroliget av at det i oppsigelsen stod du hadde fortrinnsrett til eventuelle nye stillinger i samme virksomhet.

Dagene og månedene går, men jobbtilbudene lar vente på seg. Selv med flittige besøk på finn.no og i lokalavisen dukker det opp fint lite.

Plutselig en dag får du vite at din gamle arbeidsgiver har ansatt en ny i stillingen du var sikker på at du hadde fortrinnsrett på. Hvorfor har du ikke hørt noe? Burde ikke arbeidsgiver informert deg direkte om at de hadde en stilling ledig? Jo, det burde de.

«Det er tilstrekkelig med en generell meddelelse»

Dersom man har blitt sagt opp på grunn av «virksomhetens forhold» og har vært «ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder i de to siste år» har man i utgangspunktet fortrinnsrett til stillinger man er kvalifisert til. Dette er nedfelt i arbeidsmiljøloven § 14-2. En reell, effektiv fortrinnsrett betinger at arbeidstakeren blir gjort oppmerksom på at nye stillinger faktisk er tilgjengelig. Det er her informasjonsplikten til arbeidsgiver kommer inn. Men er den god nok?

Etter aml. § 14-1 er arbeidsgiver forpliktet til å informere «arbeidstakerne om ledige stillinger i virksomheten». Da denne bestemmelsen ble tatt inn i 2002, i den gamle arbeidsmiljøloven § 55G, ble det gitt klar beskjed om at det ikke stilles «krav om omfattende informasjonstiltak. Det er tilstrekkelig med en generell meddelelse».[1] Forarbeidet avskar dermed et krav om individuell formidling til den enkelte arbeidstaker.[2]

De oppsagte arbeidstakerne står i en langt svakere stilling enn sine eks-kollegaer ved mangel på slik formidling, hvor både jobbannonser og utlysninger fort kan ende med å drukne i finn.no sin ofte uoversiktlige «ledige stillinger» spalte. Eller, enda mer alvorlig, der hvor arbeidsgiver utlyser nye stillinger «under radaren» med den intensjon å forhindre at arbeidstakere med fortrinnsrett skal søke.

Borgartings avgjørelse inntatt i RG-2012-726 er illustrerende. Her konkluderte lagmannsretten med at arbeidsgiver, i motsetning til hva forarbeidet ga utrykk for, hadde en slik skjerpet informasjonsplikt overfor den oppsagte arbeidstaker, og at det var arbeidsgiver som skulle bære risikoen for at arbeidstaker «ikke ble kjent med utlysningen».

Denne saken har ikke blitt vurdert av Høyesterett og det hefter dermed ikke prejudikatvirkning til avgjørelsen. Dette er et enkelttilfelle som viser behovet for en presisering av informasjonsplikten. Etter Jussformidlingen sin oppfatning bør § 14-2 endres slik at arbeidsgivers opplysningsplikt etter § 14-1 også omfatter en plikt til å direkte informere oppsagte arbeidstakere som er berettiget etter fortrinnsretten i § 14-2.

Arbeidsgivers byrde ved skjerpet plikt, tilstrekkelig argument for status quo?

En slik skjerpet opplysningsplikt vil selvsagt medføre merarbeid for arbeidsgiver. Omfattende bruk av ressurser for å etterleve kravet om direkte informasjon til hver enkelt fortrinnsberettiget søker kan for mange arbeidsgivere virke belastende, spesielt i tilfeller hvor mange har blitt sagt opp som følge av masseoppsigelser. Arbeidsgivernes ressurskapasitet, oversikt over arbeidstakere med fortrinnsrett og ansiennitet, og omfang av nyansettelser vil selvsagt variere, fra de største aktørene helt ned til de minste bedriftene. En skjerpet opplysningsplikt vil selvsagt måtte ta hensyn til praktisk gjennomføring.

Det er ikke før man balanserer arbeidsgiverens behov for en effektiv ressursbruk opp mot de virkningene oppsigelse har for arbeidstakeren man ser hvorfor en slik skjerpet plikt likevel bør lovfestes. En oppsigelse kan være svært belastende for en arbeidstaker. Det å attpåtil leve med en usikkerhet rundt om man til enhver tid holder seg godt nok informert om situasjonen i arbeidsmarkedet vil gjøre en belastende situasjon unødvendig verre.

I dagens moderne verden, med standardiserte e-poster og detaljerte oversikter over ansatte, kan det vanskelig anses å være såpass ressurskrevende for arbeidsgivere at det kan forsvare hvor belastende det er for arbeidstakeren å føle at man står alene på bar bakke. Og selv om en skjerpet plikt må balanseres opp mot bedrifters forskjell i ressurser, så taler ikke dette tungt nok for at man ikke likevel skal skjerpe kravene.

I tillegg vil en slik skjerpet opplysningsplikt bidra til å bøte på situasjoner hvor arbeidsgiver forsettlig unngår å informere de fortrinnsberettigede, ved å «teknisk sett» leve opp til informasjonsplikten, men i realiteten benytte seg av kortvarige driftsinnskrenkninger til å skifte ut arbeidsstokken. Dette undergraver fortrinnsretten som en legitim rettighet for den kvalifiserte arbeidstaker.

Dersom arbeidsgiver er pålagt å informere direkte til den oppsagte arbeidstaker så er dette med på å forhindre slike svært uheldige situasjoner. Da forhindrer man en omgåelse av fortrinnsretten.

Å lovfeste en skjerpet opplysningsplikt vil i større grad styrke arbeidstakernes mulighet til å benytte seg av fortrinnsretten, et gode som er helt sentralt bak prinsippet om stabile arbeidsforhold og forutsigbarhet i arbeidslivet. Selv om det ikke bør kreves for mye av arbeidsgiverne gjennom en slik skjerpet plikt, så mener Jussformidlingen at arbeidsmiljøloven § 14-1 og § 14-2 er moden for reform i favør av arbeidstakeren, spesielt i kjølvannet av nylig lagmannsrettspraksis.