Foto: iStock

Ferie til overs?

Ferie er et gode i arbeidsforholdet som langt på vei styres av ferielovens bestemmelser, med rammer for når ferien kan og skal tas ut, skriver advokat Ragnhild Bø Raugland.

Mandag, 29. november 2021 - 6:37

AV: Ragnhild Bø Raugland, advokat i Juristforbundet

Vi nærmer oss årets slutt, og advokatkontoret mottar i den forbindelse en rekke henvendelser om hvorvidt en arbeidstaker er pliktig til å ta ut all ferie innenfor ferieåret, eller om en kan overføre hele eller deler av ferien til neste år. I hvilket omfang dette kan gjøres, avhenger av flere forhold, blant annet relatert til årsaken til hvorfor ferie ikke er avviklet.

Dette kan typisk være hvor arbeidsgiver har pålagt arbeidstakeren å arbeide i ferien, om arbeidstakeren har blitt syk i forbindelse med planlagt ferie eller at man har avviklet fødselspermisjon.  

Ferielovens bestemmelser om feriefritid

Når man skal beregne retten til feriefritid, forholder man seg til ferieåret, som tilsvarer et vanlig kalenderår. Ved beregning av feriepenger, forholder man seg til opptjeningen i året før, med uttak av feriepengene i det påfølgende ferieåret. Ferie er et gode i arbeidsforholdet som langt på vei styres av ferielovens bestemmelser, med rammer for når ferien kan og skal tas ut.

Lovens intensjon er å sikre arbeidstakerne tid til hvile og rekreasjon. Det rettslige utgangspunktet er at arbeidsgiver har en plikt til å sørge for at alle arbeidstakere tar ut fritiden som reguleres i loven. Arbeidstaker har et korresponderende ansvar for å sørge for å sette av tid til å ta ut ferie, jf. ferielovens § 5.

Arbeidsgiver plikter, i god tid før ferien, å drøfte fastsetting av feriefritiden og oppsetting av ferielister med den enkelte arbeidstaker, eller med vedkommendes tillitsvalgte, jf. ferielovens § 6, nr. 1. Dersom ikke partene blir enige, er det arbeidsgiver som fastsetter tiden for ferie innenfor de grenser som følger av ferielovens regler om feriefritid. Det er viktig å merke seg at arbeidsgivers beslutningsrett ikke gjelder for den ekstra ferieuken for arbeidstakere over 60 år. Her har loven gitt arbeidstaker rett til selv å bestemme tiden for ferie, jf. Ferielovens § 6, nr. 1, 2. ledd.

Helt fritt til å bestemme når den enkelte ansatte skal avvikle ferie står imidlertid ikke arbeidsgiver. Ferieloven har i § 7 bestemmelser som regulerer tiden for ferie, og dermed begrenser arbeidsgivers beslutningsrett. Hovedferieperioden er fastsatt til 01.06 – 30.09 i ferieåret. I denne perioden kan arbeidstakeren kreve å ta ut tre uker sammenhengende ferie.

Videre har arbeidstakeren rett til å kreve at den siste ferieuken, den som gjerne defineres som restferie, kan tas samlet innenfor ferieåret. Det faller for mange naturlig å ta denne ferieuken samtidig med for eksempel skolens ferier, som vinter- eller høstferie, eller i forbindelse med julehøytiden.  

Det er særregler for de tilfellene hvor arbeidstakeren ikke har opptjent nok feriepenger i opptjeningsåret. Her begrenses pålegget om å ta ut feriefritid til antall dager som dekkes av feriepengene, jf. lovens § 5, nr. 5. Arbeidstakeren vil ellers bli stående uten lønn i hele eller deler av ferien. Dette er aktuelt for blant annet at nyutdannede, som ikke har opparbeidet seg fulle rettigheter til feriepenger i det forutgående arbeidsåret.

Retten til å overføre ferie

Ferielovens § 7, nr. 3 åpner for å avtale forskuddsferie og mulighetene for å overføre restferie. Av bestemmelsen fremgår:

Det kan inngås skriftlig avtale om avvikling av forskuddsferie på inntil 12 virkedager og overføring av inntil 12 virkedager ferie til det påfølgende ferieår. Forskuddsferie og overføring av ferie ut over dette kan ikke avtales.

Av dette følger at avtalen om forskuddsferie eller overføring av feriedager er begrenset med inntil 12 virkedager, dvs. to arbeidsuker av den lovbestemte ferien. Forskuddsferie eller overføring av ferie utover dette kan i utgangspunktet ikke avtales, men teori og praksis åpner i en viss grad for å finne praktiske løsninger.  Det er derfor viktig at en planlegger uttak av ferie slik at en ikke står igjen med ubrukte feriedager ved årets slutt. Det er imidlertid hjemlet noen muligheter for overføring av ytterligere antall feriedager, avhengig av hva som er grunnlaget for manglende uttak av feriefritid.  

Loven viser for det første til de situasjonene hvor feriefritiden har blitt redusert eller pålagt tatt ut i strid med lovens regler. Det er arbeidsgiver som har et ansvar for å kjenne til ferielovens bestemmelser og praksis. Har arbeidsgiver pålagt en arbeidstaker å ta ut hovedferien utenfor lovens fastsatte tidsrom, vil dette være i strid med lovens regler.

Det samme gjelder om arbeidsgiver ikke har innvilget riktige antall dager med ferie. Følgende av dette kan være at feriefritiden må kompenseres, med rett til å overføre antall feriedager utover lovens begrensning.

Et annet aktuelt tilfelle, er hvor manglende ferieavvikling skyldtes pålegg om at arbeidstakeren må arbeide i ferien. I disse tilfellene har arbeidstakeren krav på å overføre ferien uten begrensninger.

I tillegg kan det kreves erstatning for det økonomiske tapet, og «en rimelig erstatning for velferdstap» etter ferielovens § 14. Retten til å overføre ferien sondrer ikke mht. hva som er arbeidsgivers grunnlag for å pålegge arbeide i ferien, for eksempel om det er sykdom på arbeidsplassen, stort arbeidstilfang eller frister for leveranser.  

Loven åpner for en mulighet for å overføre ytterligere ferie dersom man har vært syk og helt arbeidsufør i forbindelse med avtalt ferie. Det er et vilkår at man er 100% arbeidsufør, og at dette er meldt til arbeidsgiver etter reglene i § 9 nr. 1. Dersom man blir langvarig arbeidsufør, og uten muligheter til å avvikle ferie innenfor ferieåret, er det på bakgrunn av drøftelser i forarbeidene akseptert at ikke-avviklede feriedager kan overføres til neste ferieår.

Loven åpner for tilsvarende rett til å overføre feriedager for arbeidstaker som har hatt permisjon hvor det ytes foreldrepenger etter folketrygdlovens §§ 14-1 til 14-15, eller for de tilfellene hvor fedre eller andre omsorgspersoner tar ut permisjon i tilknytning til fødsel etter arbeidsmiljølovens § 12-3, 1. ledd. Arbeidsgiver bør i disse tilfellene legge en plan for avvikling av ferie for de som påfølgende ferieår står med mange feriedager til gode.

Det er videre særregler i § 9 om avvikling av ferie der hvor arbeidstakeren utfører militærtjeneste eller annen plikttjeneste samt for ferieavvikling for arbeidstakere som havner i lovlig arbeidskamp som streik eller lockout.

Avtale med arbeidsgiver

Som gjennomgangen ovenfor viser, vil det i forbindelse med ferieavvikling være behov for informasjon og avklaringer mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Her, som ellers i arbeidsforhold, er det viktig med dialog mellom partene.

Uttak av feriefritid skal ikke komme som en overraskelse for noen av partene. Oppstår det forhold underveis som medfører endringer av ferieplanene, som for eksempel ved pålegg om å arbeide i ferien, anbefaler vi at dette bekreftes og avklares skriftlig. Dette vil bidra til en enklere ferieavvikling på et senere tidspunkt.

Som medlem i Juristforbundet, vil våre advokater kunne gi deg råd om ferielovens bestemmelser og praksis.

Nyhetsbrev

Meld deg på vårt nyhetsbrev for jevnlige oppdateringer.

Emneord: 

Ledige stillinger:

Statsforvalteren i Rogaland: Samfunnsavdelingen
Søknadsfrist: 
30.01.2022
Statsforvalteren i Rogaland: Landbruksavdelinga
Søknadsfrist: 
30.01.2022
Bygg fellesutgifter, Nes kommune
Søknadsfrist: 
31.01.2022
Økokrim
Søknadsfrist: 
31.01.2022
Økokrim
Søknadsfrist: 
31.01.2022
Arbeids- og velferdsdirektoratet, Ytelsesavdelingen, Seksjon Kompetanseutvikling , Oslo
Søknadsfrist: 
01.02.2022
VID vitenskapelige høgskole
Søknadsfrist: 
01.02.2022
STIFTELSEN HANDELSHØYSKOLEN BI
Søknadsfrist: 
02.02.2022
Miljøenheten, Trondheim kommune
Søknadsfrist: 
03.02.2022
Seksjon kompetanseutvikling, Arbeids - og velferdsdirektoratet, Oslo
Søknadsfrist: 
16.02.2022
The EFTA Surveillance Authority
Søknadsfrist: 
27.02.2022