Nye regler for personal­reglement i statlig sektor

Reglementet forhandles og inngås mellom ledelsen i virksomheten og forhandlings berettige tjenestemannsorganisasjoner, jf.  tjenestetvistloven § 3.

Personalreglementets hovedfunksjon er å sørge for at virksomheten følger statsansatteloven i saker om ansettelse. Reglementet kan også regulere adgangen til å motta gaver mv. i tjenesten. Statsansatteloven fra 2017 inneholder flere nye regler om blant annet tilsetting i staten, med den følge at alle statlige virksomheter må oppdatere eller lage nytt personalreglementet innen 1. juli 2019. Vi vil i denne artikkelen gi en oversikt over relevante bestemmelser i loven.

Stillinger som ikke skal lyses ut offentlig

Muligheten for å gjøre unntak fra offentlig kunngjøring er ikke videreført fra tjenestemannsloven til statsansatteloven. Det vil si at hvis du skal lage et nytt personalreglement kan du ikke ta inn en bestemmelse som åpner for en overgang fra midlertidig til fast ansettelse uten at stillingen kunngjøres offentlig. Overgang fra midlertidig til fast stilling kan kun skje dersom arbeidstakeren får rett til fast ansettelse etter statsansatteloven § 9 tredje ledd, eller ved at det blir avsagt dom for at det foreligger et fast arbeidsforhold etter statsansatteloven § 38, første ledd.

Dersom partene er enige om det, kan det i personalreglementet gjøres unntak for kvalifikasjonsprinsippet, og derav kravene til offentlig utlysning, innstilling og behandling i ansettelsesorgan for ansettelser med varighet på inntil ett år. Hvem som har rett til å ansette i disse tilfellene må beskrives i personalreglementet. Når det gjelder utlysning av ansettelser for inntil seks måneder, avgjøres derimot dette av arbeidsgiver.

Innstilling til ansettelsesrådet

Vanligvis er det nærmeste leder som skriver eller gir innstilling til ansettelsesrådet i en virksomhet. I enkelte virksomheter kan nærmeste leder også er medlem av dette rådet. I slike tilfeller skal nærmeste leder derfor kun avgi et forslag til ansettelse til ansettelsesrådet. Ved bruk av forslag, istedenfor en innstilling, vil l ansettelsesrådet ha mulighet til å vurdere andre kandidater enn kun de som er innstilt. Det stilles samme krav til et forslag til ansettelse som til en formell innstilling.

Dersom det er flere kvalifiserte søkere til stillingen, skal innstillingen normalt inneholde tre søkere. Dette gjelder også for forslag.  Søkerne skal rangeres. Dette er regulert i statsansattelovens § 5 tredje ledd.

Ansettelsesrådet og sammensetning

Ansettelsesrådet skal alltid være sammensatt av like mange medlemmer fra arbeidsgiversiden som fra arbeidstakersiden. I tillegg skal det være en leder av rådet som oppnevnes av arbeidsgiver, jf.  statsansattelovens § 6 annet ledd. Det bør ikke være flere enn sju medlemmer i rådet fordi saksbehandlingen lett blir for omfattende. Videre må partene bli enige i personalreglementet om rådets sammensetning og hvordan medlemmene skal oppnevnes.

En virksomhet kan ut fra hva de anser som hensiktsmessig selv velge antall ansettelsesråd. Enkelte virksomheter velger for eksempel å ha et eget ansettelsesråd for lederstillinger og ett for saksbehandler-stillinger.  Hvilken ordning virksomheten velger, skal fremgå av personalreglementet.

I personalreglementet skal det også angis hvem som er stedfortredere i ansettelsesrådet, jf.  statsansattelovens § 6 annet ledd, om «rådets sammensetning». Det sentrale er at ansettelsesrådet skal ha en fast sammensetning, slik at for eksempel ikke direktøren skal kunne skifte ut medlemmer og varamedlemmer i rådet fra sak til sak.

Kommunal- og moderniseringsdepartementets mal og generell veiledning for personalreglement finnes på Difis nettsider. Veiledningen regulerer nærmere hva reglementet skal inneholde, og hva det erfaringsvis er fornuftig å ha med. Videre er det henvisning til aktuelle bestemmelser i statsansatteloven.

I kommunal sektor er det vanlig at hver enkelt kommune har sitt eget personalreglement.