– Mer vekt på ansiennitet betyr mindre styringsrett for arbeidsgiver, som får mindre innflytelse over hvem som skal bli igjen etter en nedbemanning. Faren er en forgubbing av bedriftene og mindre konkurransedyktighet, mener advokat Nicolay Skarning

– Fagforeningene legger for mye vekt på ansiennitet

Flere saker om ansiennitetsprinsippet står for domstolene i 2018, som kan avklare prinsippets betydning ved nedbemanninger, skriver advokat Nicolay Skarning i et debattinnlegg. 

Onsdag, 25. april 2018 - 0:00

I 2018 kommer det opp for domstolene flere viktige saker om ansiennitetsprinsippet ved nedbemanninger: hvor mye skal ansienniteten beskytte mot oppsigelse, og kan sentral fagforening sette nedbemanningsavtale mellom tillitsvalgte og bedriften til side fordi det er lagt for liten vekt på ansiennitet? 

Sentralt i sakene er bl.a. at NHO og LO er uenige i tolkningen av egen Hovedavtale § 8-2, som sier: “Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn.”Bestemmelsen ble endret i 1994 fra “Ved oppsigelse på grunn av innskrenkninger/omlegginger skal ansienniteten, under ellers like vilkår, følges.” 

Samtidig tok LO og NHO inn følgende protokolltilførsel:”Tekstendringene innebærer ikke endring i gjeldende rettspraksis.” Hva denne protokolltilførselen innebærer, får vi forhåpentlig svar på i 2018.LO vil ha hovedvekt på ansiennitet ved nedbemanninger, mens NHO vil legge mer vekt på bl.a. kompetanse og anvendelighet, avhengig av bedriftens behov. 

Mer vekt på ansiennitet betyr mindre styringsrett for arbeidsgiver, som får mindre innflytelse over hvem som skal bli igjen etter en nedbemanning. Faren er en forgubbing av bedriftene og mindre konkurransedyktighet. Signalet til de ansatte er dessuten at de ikke må bytte jobb, for da risikerer de å miste jobben senere pga. kort ansiennitet. Det gir en innlåsingseffekt. 

På den annen side får fagforeningene får mer makt gjennom ansiennitetsprinsippet, ved at de kan stille betingelser for å fravike ansiennitet, og dermed oppnå mer i forhandlinger. Dessuten vil nok ansatte ofte lettere kunne akseptere en oppsigelse pga. ansiennitet, fordi det med slik henvisning ikke hefter noe negativt ved dem. 

Skanska-saken for Høyesterett 

Entreprenøren Skanska nedbemannet med ca. 50 ansatte i 2016 og bygget bl.a. på lokal avtale med tillitsvalgte, som la vekt på andre kriterier enn ansiennitet. Etter å ha vunnet i tingretten, tapte Skanska i lagmannsretten, og saken har nå sluppet inn Høyesterett med NHO som partshjelper. Samtidig har LO tatt ut søksmål mot NHO for Arbeidsretten vedrørende tolkningen av Hovedavtalen. 

Basert på anførslene fra LOs advokat, konkluderte flertallet i Borgarting lagmannsrett slik: “Den mest alvorlige feilen er etter rettens syn at Skanska har anvendt ansiennitetsprinsippet slik det er nedfelt i Hovedavtalen § 8-2, uriktig. Bestemmelsen forutsetter at bedriften som hovedregel følger ansiennitetsprinsippet ved innskrenkninger,…” 

Retten satte også til side det som bedriften mente var en enighet med lokale tillitsvalgte om å legge mer vekt på kompetanse. Dommen er et alvorlig anslag mot nedbemanningen i Skanska, hvor bedriften mente den bare hadde fulgt anvisningene i NHOs kommentar til Hovedavtalen. 

Flere saker for domstolene om ansiennitet 

Tilsvarende har Norsk Journalistlag (NJ) tatt ut stevning for Arbeidsretten mot NRK, fordi NJ mener NRK la for lite vekt på ansiennitet ved nedbemanningen av NRK Østlandssendingen i 2017. 

Undertegnede har en sak i Gulating lagmannsrett for Bravida Norge, med paralleller til Skanska-saken, hvor LO vil sette til side lokal avtale med de tillitsvalgte, fordi ansiennitet bare var en av flere kriterier. 

Fagforeningenes kamp for mer ansiennitet er inspirert av Arbeidsrettens dom i NOKAS-saken fra 2016, der LO vant mot NHO i sak om tolkningen av ansiennitetsprinsippet ved nedbemanning på Sola heliport. Samtidig kan det fra saker i Høyesterett de senere år (Gresvig og Posten II-sakene) se ut til at Høyesterett legger mindre vekt på ansiennitet enn Arbeidsretten. Dette gjør det fristende for LO og andre fagforeninger å heller gå til Arbeidsretten med sine saker, noe vi nå ser at de gjør. 

Prinsippet fra Grunnloven § 88 om at Høyesterett dømmer i siste instans settes på prøve: skal de vanlige domstoler bøye seg for Høyesterett eller Arbeidsretten dersom disse to domstolene ser forskjellig på ansiennitetsprinsippet? 

Arbeidsretten har etter arbeidstvistloven siste ord når det gjelder tariffavtaletolkning. På den annen side griper ansiennitetsprinsippet inn i oppsigelsesvurderingen etter arbeidsmiljøloven, som står over Hovedavtalen. Der har Høyesterett siste ord og Høyesteretts rettsoppfatning må således gis forrang. 

Utvikling og dagens behov 

Ansiennitetsprinsippet kom inn i Funksjonærhovedavtalen i 1937, og i merknad til Arbeiderhovedavtalen i 1957, som en beskyttelse mot usaklige nedbemanninger. Den beskyttelsen finnes i dag i arbeidsmiljøloven § 15-7, og ansiennitetsprinsippet er i så måte overflødig. 

Jeg synes LO, NJ og noen av de andre fagforeningene legger for mye vekt på ansiennitet, og jeg tror det vil være skadelig dersom lokale avtaler på bedriftene blir satt til side fordi de legger vekt på annet enn ansiennitet. Det vil rett nok styrke de sentrale fagforeningenes makt, som da kan sette til side de lokale avtalene de ikke liker. Men det vil svekke det lokale samarbeidet mellom tillitsvalgte og bedriftens ledelse, og fagforeningspolitikk blir viktigere enn konkurransedyktige bedrifter. 

Kompetanse kan være et nokså objektivt kriterium, og burde være en selvfølge i Hovedavtalen mellom LO og NHO når vi har lagt 1800- og 1900-tallet bak oss. Jeg synes det er beklagelig at LO i 2018 ikke vil ta like mye utgangspunkt i kompetanse som i ansiennitet. Jeg forstår at de er litt mer skeptiske til subjektive kriterier, som gir bedriften mer makt. Men subjektive vurderinger, som anvendelighet og samarbeidsevner, gjør bevisbyrden tyngre for bedriften i retten. Sånn bør det også være. Kompetanse og anvendelighet er likevel de mest sentrale egenskaper når bedriften skal vurdere hvem man trenger videre, og ikke ansiennitet. 

Ansiennitet er en sosial grunn: beskyttelse av eldre arbeidstakere, som kanskje ikke får annet arbeid. Å gjøre sosiale hensyn til det viktigste kriterium ved nedbemanninger, som er realiteten i LOs posisjon, leder galt av sted når det skal bygges sterke og konkurransedyktige virksomheter. Sosiale hensyn skal tas, og er med i vurderingen etter arbeidsmiljøloven § 15-7, men nedbemanningen må sørge for at bedriften blir mer konkurransedyktig. Det får man gjennom kompetanse og anvendelighet som kriterier. 

Avtaler med de lokale tillitsvalgte må som hovedregel respekteres, og det må vises stor tilbakeholdenhet med å sette dem til side, for ikke å undergrave tillitsvalgt-ordningen. Her er LO på en risikabel seilas, etter min mening, når de jakter på lokale avtaler de ikke liker av fagforeningspolitiske grunner. Bena under lokale tillitsvalgte sparkes vekk. 

Vi trenger sterke fagforeninger og hovedavtaler i Norge også i 2018, men da må ikke fagforeningene marsjere bakover, som LO dessverre gjør i ansiennitetsspørsmålet.

 

Nicolay Skarning var advokat i NHOs arbeidsrettsavdeling fra 1999-2006 og har etter det vært leder av arbeidsrettsavdelingen i Kvale advokatfirma. Han fikk møterett for Høyesterett i 2004 og har gitt ut en rekke bøker om arbeidsrett.  

Nyhetsbrev

Meld deg på vårt nyhetsbrev for jevnlige oppdateringer.

Emneord: 

Ledige stillinger:

LOGO ESA
EFTA Surveillance Authority, Brussels
Søknadsfrist: 
01.06.2020
LOGO Fylkesmannen i Troms/Finnmark
Fylkesmannen i Troms og Finnmark
Søknadsfrist: 
01.06.2020
LOGO CREO
CREO Forbundet for kunst og kultur
Søknadsfrist: 
03.06.2020
LOGO Asker og Bærum tingrett
Asker og Bærum tingrett
Søknadsfrist: 
03.06.2020
LOGO LO Norge
LO Norge, juridisk avdeling
Søknadsfrist: 
05.06.2020
LOGO Eidsvoll kommune
Eidsvoll kommune, FAMILIENS HUS
Søknadsfrist: 
12.06.2020
LOGO GIEK
Garantiinstituttet for eksportkreditt
Søknadsfrist: 
14.06.2020
LOGO Økokrim
Økokrim, Skatteteamet (Oslo)
Søknadsfrist: 
15.06.2020
LOGO Østgård
Advokatfirmaet Østgård DA, Tromsø
Søknadsfrist: 
01.07.2020